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23 aprile 2009

Luigi Cavallaro : un contratto precario per tutti ?

 Nell’attuale babele delle forme di collaborazione all’impresa – una quarantina circa, con approssimazione per difetto –, una proposta come quella di Tito Boeri e Pietro Garibaldi, volta all’istituzione di “un nuovo contratto per tutti” (come recita il titolo di un loro fortunato pamphlet da poco in libreria), sembra perfino ragionevole: tanto più ragionevole se si considera che, fin qui, la proliferazione delle tipologie contrattuali non ha fatto altro che aggravare il deprecabile dualismo che connota il nostro mercato del lavoro, con la casta degli outsiders condannata a patire in modo preponderante le conseguenze delle dosi massicce di flessibilità salariale e in entrata e uscita somministrate dai provvedimenti legislativi degli ultimi vent’anni.
L’apparenza però inganna. Si tratta infatti di una proposta che non solo poggia su un’interpretazione decisamente errata delle cause di quel dualismo, ma che – se dovesse tramutarsi in legge – rischierebbe perfino di provocarne l’irreversibile consolidamento, limitandosi semplicemente a ridistribuirne le conseguenze su una platea ben più ampia di lavoratori.
Vediamo perché. Come accennato, Boeri e Garibaldi propongono di sostituire l’attuale enorme congerie di tipologie contrattuali con un unico contratto a tempo indeterminato, caratterizzato da un sentiero graduale, “a tappe”, verso la stabilità. Più precisamente, il rapporto di lavoro dei neoassunti si snoderebbe dapprima in una “fase di inserimento”, che durerebbe fino al terzo anno d’impiego e sarebbe garantita dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori solo per ciò che concerne il licenziamento discriminatorio: il licenziamento disciplinare e quello per motivi economici o organizzativi darebbero luogo, invece, solo ad una compensazione monetaria crescente in funzione dell’anzianità di servizio, fino ad un massimo di sei mensilità di retribuzione per chi abbia raggiunto i tre anni di anzianità. Dopo il terzo anno di lavoro, infine, la tutela dell’art. 18 andrebbe estesa anche ai licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo e oggettivo, s’intende lì dove l’impresa abbia più di quindici dipendenti: per le imprese di dimensioni inferiori, infatti, la disciplina resterebbe tale e quale e di reintegra in caso di licenziamento illegittimo non se ne potrebbe (come già non se ne può) parlare.
Se questi sono i termini della proposta in questione, bisogna anzitutto rilevare che il contratto unico rappresenta indubbiamente un peggioramento della tutela che attualmente è garantita fin dall’assunzione a quanti sono impiegati a tempo indeterminato alle dipendenze di un’impresa con più di quindici dipendenti. Né vale in contrario obiettare che il 50% circa delle nuove assunzioni viene attualmente effettuato ricorrendo a tipologie contrattuali che escludono del tutto l’operatività dell’art. 18: si potrebbe agevolmente replicare che la proposta in discorso si limita a rendere comune a tutti questo destino di precarietà, quasi che il mercato del lavoro fosse uno di quegli ambiti in cui il mal comune equivale a mezzo gaudio.
Si deve peraltro aggiungere che codesta universalizzazione del precariato non è affatto necessaria rispetto all’obiettivo di superare il dualismo del mercato del lavoro. Nonostante il contrario avviso decisamente propugnato da Boeri e Garibaldi (secondo i quali “l’aumento dell’occupazione ha beneficiato grandemente dallo sviluppo di questi nuovi contratti”), non esiste alcuna evidenza che possa dimostrare che l’aumento dell’occupazione documentato dalle nostre statistiche dal 1995 in qua sia ascrivibile alla diffusione delle tipologie contrattuali atipiche: recenti studi, che hanno posto in relazione le variazioni della disoccupazione con le variazioni dell’indice di protezione normativa dei lavoratori calcolato dall’OCSE (il cosiddetto EPL, Employment Protection Legislation), hanno infatti evidenziato che la retta di regressione è pressoché piatta, anzi leggermente inclinata in modo opposto a quanto dovrebbe essere se la correlazione effettivamente esistesse, il che lascia supporre che variazioni del grado di protezione e variazioni della disoccupazione siano variabili sostanzialmente non correlate[1].
D’altra parte, se è vero che la crescita dell’occupazione si è accompagnata ad un aumento della povertà e, in specie, alla drastica diminuzione del tasso d’incremento delle retribuzioni (nell’industria manifatturiera il tasso di crescita dal 1998 al 2006 è stato del 2,6%, contro una media del 10,1% nei paesi dell’unione monetaria europea), sembra di poter dire che, più che una crescita dell’occupazione, il nostro Paese ha registrato negli ultimi dieci anni una redistribuzione della (dis)occupazione. Su un piano statistico, infatti, il legame fra la riduzione dell’EPL e la minor crescita dei salari appare meno evanescente di quello tra EPL e disoccupazione[2], e ciò suggerisce che un monte-salari progressivamente decrescente rispetto al reddito nazionale possa essersi distribuito su una più ampia fetta di lavoratori, dando luogo ad una nuova forma di “disoccupazione nascosta”: un fenomeno che afflisse la nostra economia negli anni precedenti al decollo del cosiddetto “miracolo economico”, a causa dell’elevata incidenza della manodopera nei settori agricoli a bassissima produttività, e che speravamo di aver ormai consegnato alla riflessione degli storici.
Queste considerazioni, che lasciano intendere come le cause del dualismo del mercato del lavoro non siano facilmente collegabili ad una presunta rigidità delle tutele (e men che meno ai salari elevati degli insiders), introducono ad un’ulteriore obiezione che può muoversi allo schema del “contratto unico a tutele crescenti”. Tralasciando il fatto che, nell’idea di Boeri e Garibaldi, la compensazione monetaria per il licenziamento intimato nei primi tre anni d’impiego sembra presentarsi come un firing cost, che l’imprenditore è tenuto a pagare a prescindere dalla legittimità o illegittimità del recesso, una domanda sorge spontanea, ed è la seguente: chi ci assicura contro il fatto che, al termine del terzo anno d’impiego, il datore di lavoro non licenzi il lavoratore adducendo, magari pretestuosamente, motivi economici e sbarazzandosene così con sei mesi d’indennità e subito dopo ne riassuma un altro da stabilizzare dopo tre anni e poi licenzi anche lui e così via all’infinito?



Boeri e Garibaldi, naturalmente, una risposta ce l’hanno: il “precariato transitorio”, per così dire, avrebbe come contropartita la “formazione” del lavoratore, l’accrescimento del suo “capitale umano”; completata la formazione, per l’impresa che ha così lungamente investito sarebbe “molto costoso” separarsi dal dipendente e assai più “redditizio” garantirsene le prestazioni a tempo indeterminato, con un contratto assistito dal regime di stabilità reale.
Una risposta del genere, tuttavia, non appare convincente per almeno due motivi: innanzi tutto, perché sembra postulare un gap di formazione degli outsiders rispetto agli insiders che non trova alcuna evidenza empirica (è vero invece il contrario, cioè che chi si affaccia oggi sul mercato è mediamente più istruito di chi vi si trova già); in secondo luogo, perché – invertendo la relazione logica fra domanda e offerta di capitale umano – nasconde l’essenza del problema, ossia l’appartenenza dell’insieme delle nostre imprese ad un sistema industriale con caratteristiche di specializzazione produttiva sostanzialmente diverse (e peggiori) rispetto a quelle dei maggiori paesi europei[3].
In effetti, si riflette troppo poco sul fatto che, tra il 1988 e il 2004, la crescita occupazionale percentualmente più forte si è avuta nei settori a media intensità di attività di ricerca e sviluppo, quella più forte in assoluto nei settori a bassa intensità di attività di ricerca e sviluppo e quella più debole, sia in termini percentuali che assoluti, nei settori con utilizzo di capitale umano qualificato. E ancor meno si considera la facilità con cui hanno trovato occupazione presso le nostre imprese immigrati privi di una formazione e di una cultura di base appena paragonabili a quelle dei nostri ventenni e trentenni o il fatto, del tutto speculare, che le nostre giovani teste d’uovo emigrino all’estero. Si tratta però di evidenze che infirmano gravemente la possibilità che l’“investimento in capitale umano” attuato durante il triennio di precariato immaginato da Boeri e Garibaldi possa dissuadere il datore di lavoro da “licenziamenti elusivi” del tipo di quelli prospettati in precedenza: la realtà è ben diversa, ed è che – data la specializzazione produttiva del nostro sistema industriale – non c’è praticamente “capitale umano” che le nostre imprese non possano adeguatamente rimpiazzare nel giro di pochi mesi.
C’è dunque il rischio che una proposta come quella di Boeri e Garibaldi, per quanto ispirata dalla volontà di eliminare il dualismo del nostro mercato del lavoro, possa costituire l’ennesimo strumento per consentire alle nostre imprese di perseguire il non commendevole obiettivo di continuare a disporre di un polmone di lavoro flessibile con il quale fronteggiare il (precario) andamento del ciclo economico senza alcuna tema di incappare nelle maglie delle procedure previste per i licenziamenti individuali e/o collettivi e, soprattutto, al cospetto dei giudici del lavoro. Boeri e Garibaldi, del resto, lo scrivono a chiare lettere: “Che sia frutto delle leggi o delle interpretazioni troppo rigide fornite dalla giurisprudenza, il risultato è lo stesso: licenziare, in Italia, è un’impresa davvero difficile”. Nemmeno questo è vero, ma ne diremo in una prossima occasione.

[1] Si veda sul punto Emiliano Brancaccio, Il fallimento della deflazione salariale, in P. Leon, R. Realfonzo (a cura di), “L’economia della precarietà“, Roma, Manifestolibri, 2008, pp. 136-137. L’argomentazione è stata ulteriormente sviluppata in Id., Deficit commerciale, crisi di bilancio e politica deflazionista, di prossima pubblicazione in “Quaderni DASES dell’Università del Sannio”. Ma ad analoghe conclusioni si perviene ormai anche da parte dell’ortodossia neoclassica: cfr. ad es. Oliver Blanchard, The Economic Future of Europe, “Journal of Economic Perspectives”, 2004, vol. 18, n. 4. Sull’argomento, da un punto di vista più squisitamente teorico, v. anche Riccardo Realfonzo, Guglielmo Forges Davanzati, Labour market deregulation and Unemployment in a Monetary Economy, in R. Arena, N. Salvadori (a cura di), “Money, credit and the role of the State”, Ashgate, Aldershot, 2004, pp. 65-74.
[2] Cfr. ancora Brancaccio, Il fallimento della deflazione salariale, loc. cit.
[3] Il ruolo decisivo della specializzazione produttiva delle nostre imprese nella peculiare conformazione della domanda di lavoro (e la riconduzione ad essa delle caratteristiche dell’offerta) è esaminato in Luigi Cavallaro, Daniela Palma, Come (non) uscire dal dualismo del mercato del lavoro: note critiche sulla proposta di contrato unico a tutele crescenti, di prossima pubblicazione in “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 2008, dove conseguentemente si argomenta a favore dell’assoluzione dell’art. 18 dall’accusa di aver irrigidito i problemi del nostro mercato del lavoro.

9 Commenti


  1. Giuseppe Pappalardo scrive:

    Ho letto il libro di Boeri e Garibaldi e devo notare come in questo articolo dell’ottimo Cavallaro la critica si appunti solo su un aspetto della proposta complessiva dei due autori. Infatti, la proposta centrale è accompagnata da altre due proposte come il salario minimo e il salario sociale. Insomma siamo d’accordo o no a generalizzare lo strumento di protezione sociale costiutuito da un’indennità di disoccupazione decente? Rendere tale strumento universale, unico, trasparente. Non hanno forse ragione Boeri e Garibaldi quando fanno notare la cd. trappola della povertà? Non occorre fare chiarezza in tutte questa concerie di norme che fanno preferire ad un povero di restare povero?
    Grazie per l’attenzione.

    Risposta di Cavallaro:
    Per trasformare l’attuale indennità di disoccupazione in un sussidio che soccorra in ogni caso di inoccupazione non c’è necessità alcuna di istituire ad un “contratto unico” come quello proposto da Boeri e Garibaldi: si deve e si può pensare a un contratto unico che però non implichi alcun abbassamento delle tutele sul lavoro e si può e si deve pensare ad una qualche forma di reddito di cittadinanza per chi non abbia un lavoro. Ne riparleremo. Grazie per il commento.


  2. Rosario Santucci scrive:

    Interessante, documentata opinione critica. Sarebbe opportuno ampliare il discorso focalizzando l’attenzione sul modo di raccordare esigenze economiche e tutele del lavoro, spostando il discorso sulle flessibilità gestionali compatibili con il rispetto dei diritti sociali fondamentali del lavoratore. Temo che l’attuale crisi industriale porrà problemi più ampi (licenziamenti collettivi e ammortizzatori sociali) rispetto ai quali emergerà uno spettro che si aggira nel sistema di relazioni sindacali italiano: l’assenza o l’inadeguatezza delle regole sulla rappresentanza dei soggetti sindacali e sugli effetti degli accordi sindacali.

    Cavallaro risponde:
    Concordo nel rilievo che la crisi industriale porrà problemi rispetto ai quali emergerà l’assenza delle regole sulla rappresentanza dei soggetti sindacali e sugli effetti degli accordi sindacali. E’ un tema di cui ci occuperemo anche con proposte specifiche. Grazie per il commento.


  3. Nino Magazzù scrive:

    Praticamente si evince che Boeri e Garibaldi (sostenuti da Giavazzi) vogliano barattare il sussidio ordinario di disoccupazione con la precarietà per tutti. Insomma, vogliono istituire il modello danese (libertà di licenziamento + sussidio). Manca però il terzo pilastro, la politica attiva del lavoro, che costa.
    Inoltre, come sostenuto al parlamento europeo dai rappresentanti danesi, tale modello non è compatibile con la diminuzione della pressione fiscale ed in Danimarca funziona poichè questo paese è un piccolo ponte tra il mercato tedesco e quelli propriamente scandinavi, con il tasso d’occupazione più alto d’Europa ed un tasso di disoccupazione tra i più bassi.
    Insomma è un paese economicamente concentrato (come la nostra Lombardia, per fare un esempio).

    Credo invece che l’unica cosa auspicabile sia l’abrogazione della collaborazione (continuativa o a progetto non fa differenza) che è un mostro giuridico che spaccia per “pseudo-imprenditori” lavoratori dipendenti, l’inserimento di un’indenità nella sopravvissuta somministrazione a tempo determinato ed una forte limitazione (quantitativa e di tempo) della reiterazione dei contratti a tempo determinato.

    Se poi si vuole introdurre il sussidio ordinario di disoccupazione, che vale sui 12 miliardi di euro, che lo si faccia, ma senza barattare.

    Non posso che concordare con l’articolo.

    P.s.

    Inoltre il punto è che la diminuzione della quota salari/Pil conseguenza della precarizzazione può aumentare la domanda di lavoro solo in un’economia aperta neomercantilista. Con l’avvento delle economie emergenti che mangiano settori maturi (vedi l’abbigliamento) ed iniziano a dare corda in quelli della meccanica una politica deflazionista del salario può non produrre una diminuzione della disoccupazione.

    Cavallaro risponde:
    La collaborazione coordinata e continuativa senza vincolo di subordinazione è sempre esistita e sempre esisterà; il problema è costituito dalla frequente dissimulazione di un rapporto di lavoro subordinato sotto le mentite spoglie di una collaborazione coordinata e continuativa ed è agevolato da talune norme che oggettivamente la favoriscono. Ne riparleremo – unitamente al tema dei contratti a termine – nel quadro di una proposta complessiva sulle forme della collaborazione all’impresa che presenteremo prossimamente. Grazie per il commento.


  4. francisco genre scrive:

    Mi sembra che ci sia un fraintendimento in questo articolo. Boeri e Garibaldi si riferiscono alla formazione professionale svolta in azienda, da cui nasce il gap tra insider e precari che, essendo meno professionalizzati, possono essere lasciati a casa senza problemi. Probabilmente è vero che gli outsider sono più istruiti, ma oggi un laureato in facoltà umanistiche è già tanto se trovo posto in un call center.
    In bocca al lupo per il sito!

    Cavallaro risponde:
    Se oggi un laureato (e non solo in discipline umanistiche) fatica a trovare un posto che non sia in un call center dipende dalla qualità della specializzazione produttiva del nostro sistema industriale, che domanda per lo più personale con bassa qualificazione tecnico-professionale. Si tratta di personale che può essere formato molto rapidamente e altrettanto rapidamente sostituito, per cui la “formazione in azienda” non potrà quasi mai rappresentare un incentivo per l’imprenditore a stabilizzare il contratto. Grazie per il commento.


  5. Lorenzo Zoppoli scrive:

    Sono abbastanza d’accordo con la critica di Cavallaro al contratto unico, che in un recente scritto ho considerato un uso singolare delle categorie giuridiche a fini di edulcorazione delle statistiche socio-economiche (v. Il contratto a termine e le trappole della precarietà, in europeanrights.eu, newsletter 10/08). Ciò detto, è vero però che, nel quadro attuale italiano, quella proposta non va demonizzata, potendo costituire un percorso lungo il quale ricondurre a maggiore razionalità la panoplia di contratti e contrattini nati negli ultimi dieci anni e buoni soprattutto per chi, avendo validi uffici del personale o bravi consulenti del lavoro, vuole cumulare strumenti negoziali di contenimento del costo del lavoro e di sfruttamento dei soggetti più deboli sul mercato (ma sempre con il rischio di qualche disavventura giudiziaria). Probabilmente un contratto unico - davvero unico per tutte le imprese - che contenga certamente, dopo qualche anno di prova, maggiori garanzie di stabilità per i lavoratori, potrebbe essere un interessante strumento di semplificazione anche per le imprese più piccole. Nello scritto citato, ritengo ad esempio meritevole di considerazione la soluzione delineata nell’ultimo contratto collettivo per la somministrazione di lavoro.
    Approfitto comunque per rallegrarmi con Riccardo Realfonzo e tutti gli altri per la bella idea di questa nuova rivista online, augurandomi che riusciate a promuovere sempre dibattiti su temi così generalmente importanti ed utili anche per confronti interdisciplinari.

    Cavallaro risponde:
    Che occorra ricondurre a maggiore razionalità la panoplia di contratti nati negli ultimi dieci anni è affermazione sulla quale concordo. Che si debba farlo con un contratto unico che preveda “qualche anno di prova” (cioè qualche anno senza la stabilità reale garantita dall’art. 18) è tutt’altra questione, ed è qui che – ripeto – si appunta il mio dissenso. In un sistema produttivo che domanda per lo più personale con bassa qualificazione tecnico-professionale, che può essere formato molto rapidamente e altrettanto rapidamente sostituito, è infatti altamente probabile che l’allungamento del periodo di prova possa risolversi in un incentivo a sbarazzarsi del lavoratore prima che scatti l’obbligo della stabilizzazione. Grazie per il commento.


  6. Francesco Pirone scrive:

    Come è stato notato, la proposta Boeri-Garibaldo si completa con una revisione importante degli ammortizzatori, sulla quale l’articolo di Cavallaro non si sofferma abbastanza: l’introduzione di una forma di sussidio di disoccupazione non categoriale e di un reddito minimo garantito secondo un principio di cittadinanza. Si tratta di strumenti che proteggono i lavoratori nelle transizioni tra occupazioni temporanee (flexysecurity), ma naturalmente non sono capaci di garantire adeguati livelli d’inserimento lavorativo e sociale a lavoratori “deboli” come quelli con bassi livelli di professionalizzazione oppure in età più avanzata (gli over 45). Qui entrerebbero in gioco le politiche attive del lavoro che, tuttavia, non possono certamente risolvere il problema occupazionale in aree come quelle delle regioni meridionali dove il problema è un livello insufficiente di domanda di lavoro. Insomma, per farla breve, il mercato del lavoro italiano, per i suoi numerosi dualismi, non si presta a ricette uniformi e semplificatorie. L’assenza, tuttavia, di un sistema di ammortizzatori sociali adeguato al livello di flessibilizzazione dell’occupazione (avviata nel lontano ‘97), resta un punto critico cruciale da affrontare.

    Cavallaro risponde:
    Sono d’accordo nel rilievo che il mercato del lavoro italiano, per i suoi numerosi dualismi, non si presta a ricette uniformi e semplificatorie, come appunto quelle discusse criticamente nell’articolo. E ribadisco che non c’è alcun motivo teorico né alcuna evidenza empirica che suggeriscano che la precarizzazione dell’universo mondo del lavoro dipendente sia un prerequisito per la necessaria riforma del nostro sistema di ammortizzatori sociali. Grazie per il commento.


  7. Fernando D'Aniello scrive:

    Ho letto l’articolo di Cavallaro e lo trovo estremamente condivisibile.
    Vorrei però chiedergli qualche ulteriore riflessione non tanto sul libro di Boeri e Garibaldi quanto piuttosto sull’evoluzione dei diritti e delle tutele nel mondo del lavoro.
    Non sono un giuslavorista, ma devo dire che negli ultimi anni mi ha convinto il lavoro della Commissione Supiot e della proposta dei diritti di “prelievo sociale”.
    Supiot, in sostanza, ritiene che sia necessario definire un livello minimo di diritti e tutele da assegnare a tutti i lavoratori ed un’evoluzione progressiva, fatta per cerchi concentrici rispetto al “nocciolo duro” iniziale, definita sulla base non solo dell’anzianità ma anche della tipologia di lavoro svolto.
    L’idea nasce dalla constatazione che non si possa più definire tutto come lavoro subordinato ma che occorra inventare sistemi flessibili per disciplinare contesti diversi e spesso estremamente “precari”. Penso, ad esempio, al mondo della ricerca Universitaria: in tal senso interessante mi sembra la sentenza Raccanelli della Corte di giustizia Europea, sullo status del dottorando di ricerca (sentenza del 17 luglio 2008, Causa C-94/07). Cercao di restare nei limiti di un commento in un forum e mi fermo qui.
    Grazie per l’attenzione e complimenti per la rivista e per il sito.

    Cavallaro risponde:
    Interverremo senz’altro in futuro con ulteriori riflessioni sull’evoluzione dei diritti e delle tutele nel mondo del lavoro, anche con riferimento alle proposte della Commissione Supiot. Mi sembra però importante ribadire che la differenziazione del regime giuridico tra le varie forme di collaborazione all’impresa e nell’impresa deve poggiare non su presunte correlazioni tra riduzione delle tutele e aumento dell’occupazione, di cui non c’è alcuna evidenza empirica, ma su presupposti oggettivi legati alla natura della collaborazione stessa. Grazie per il commento.


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